Johtajat omistavat usein aikansa ei joukkue-ongelmiin vaan muihin asioihin - rahoitukseen, markkinointiin, myyntiin ja toimintaan. Tähän on kaksi syytä: ryhmätyötä on vaikea mitata (ja miten sitä sitten arvioida?), Ja ryhmätyötä on vaikea saavuttaa.

Ryhmätyötä on kuitenkin vaikea yliarvioida. Päästäkseen eroon juonitteluista ja ennakkoluuloista, joista tulee useimpien organisaatioiden vitsaus, joukkue siirtyy kohti tavoitetta. Jos haluamme auttaa ihmisiä täyttämään itsensä ammatissa, ei ole mitään tärkeämpää kuin ryhmätyö.

Kehityksessään joukkueen on voitettava viisi ongelmaa:

Ongelma numero 1: luottamuksen puute. Hyvien joukkueiden jäsenet luottavat toisiinsa tunteellisella tasolla. He voivat antaa itsensä olla haavoittuvainen, tunnustaa toisilleen virheistä, heikkouksista, peloista. He saavuttavat tason, jolla he voivat olla täysin rehellisiä toistensa kanssa katsomatta taaksepäin. Tämä on tärkeää, koska ...

Ongelma numero 2: konfliktin pelko. Luotetut tiimin jäsenet eivät pelkää lämpimää keskustelua ongelmista ja päätöksentekoa, joka on tarpeen organisaation menestymiseksi. He eivät pelkää olla eri mieltä toistensa kanssa, väittävät, kysyvät kysymyksiä - käytä kaikkea löytääksesi parhaat vastaukset, löytää totuuden ja tehdä kaikkein oikeimmat päätökset. Tämä on tärkeää, koska ...

Numero 3: omistautumisen puute. Tiimin jäsenet, jotka kykenevät avoimesti vastustamaan toisiaan, voivat tehdä yksimielisesti tärkeitä päätöksiä, vaikka alun perin niiden välillä ei olisi päästy sopimukseen. Kun kaikki mielipiteet ja ideat ”asetetaan pöydälle” ja niistä keskustellaan avoimesti, ryhmän jäsenet ovat vakuuttuneita siitä, että kaikki mahdolliset vaihtoehdot otetaan huomioon. Tämä on tärkeää, koska ...

Ongelma nro 4: Vastuullisuuden välttäminen. Työhönsä omistautuneet ryhmän jäsenet eivät epäröi muistuttaa toisiaan siitä, että he ovat vastuussa tehtävien toteuttamisesta. Lisäksi he eivät usko, että ryhmänjohtaja on vastuussa kaikesta, vaan he kääntyvät välittömästi työtovereidensa puoleen. Tämä on tärkeää, koska ...

Ongelma numero 5: tarkkailematta tuloksia. Ryhmän jäsenet, jotka luottavat kollegoihinsa, joutuvat konflikteihin, tekevät päätöksen ja vastaavat toisiinsa, todennäköisimmin mieluummin ryhmän edut kuin omat tarpeet ja toiveet ja kykenevät keskittymään melkein kokonaan heihin. Heillä ei ole houkutusta saattaa osastonsa, uransa, asemansa yhteisten tavoitteiden päälle ja he saavuttavat jatkuvasti tuloksia, joista joukkueen menestys riippuu.

Kaksi tärkeää kysymystä: oletko joukkue? Oletko valmis raskaisiin kuormiin?

Luottamuksen lisääminen. Ei ole ominaisuuksia tai ominaisuuksia, jotka ovat tärkeämpiä kuin luottamus. Ihmiset, jotka eivät pelkää tunnustaa totuutta itsestään, eivät osallistu toimisto-intriguihin, kun ymmärtävät, että ne tuhlaavat aikaa ja energiaa turhaan.

Harjoittele "henkilökohtaisia ​​tarinoita". Käytä kuvausta käyttäytymistyypeistä. Muista, että kaikki uudet tiedot, jos niitä ei käytetä ja joista ei keskustella, alkavat unohtaa nopeasti.

Konfliktien voittaminen. Joukkueet, joissa ei ole luottamusta, myös väittävät. Heidän kiistojensa osoittautuvat usein tuhoisiksi, koska ne ovat sidoksissa juonitteluun, ylpeyteen ja kilpailuun. Jos ryhmän jäsenet eivät häiritse toisiaan toisinaan, jos he eivät koskaan työnnä toisiaan tunteellisen rauhallisuuden alueelta keskustelujen aikana, he todennäköisesti eivät tee parhaita päätöksiä organisaatiolle.Kun joukkue toipuu tapahtumasta tai tuhoisasta konfliktista, se rakentaa luottamusta kykenemään selviytymään tästä, ja tämä puolestaan ​​lisää luottamusta.

Luo ristiriitainen joukkueen jäsenprofiili. Kun ihmiset määrittelevät itsensä ja kuvaavat julkisesti ideoitaan konfliktista, heidän on helpompi hyväksyä vahvistetut ryhmänormit. Konfliktin puuttumisesta on tulossa yksi kokousten pääongelmista: ne ovat tylsää.

Omistautumisen kehittäminen. Omistautuminen liiketoiminnalle on silloin, kun ryhmä älykkäitä riippumattomia henkilöitä osallistuu päätöksentekoon, vaikka he olisivatkin eri mieltä siitä. Toisin sanoen se on kyky päästä yksimielisyyden puutteeseen. Monet ihmiset eivät todellakaan tarvitse mielipiteensä hyväksyntää (toisin sanoen he eivät halua ”saada mitä haluavat”). He haluavat vain, että heidän ideansa kuullaan, ymmärretään, pohditaan ja selitetään lopullisten päätösten kannalta.

Selvitä päätöksesi keskustelun lopussa. Viesti keskustelun jälkeen alaistensa kanssa niin, että he ovat myös ajan tasalla. Määritä ryhmän temaattinen tavoite milloin tahansa. Älä yritä luoda indikaattorisarjaa, ennen kuin niiden konteksti on määritelty.

Vastuun hyväksyminen. Paras vastuu - kollegoille - juurtuu vasta kun ryhmänjohtaja on valmis kutsumaan työntekijöitä käyttäytymiseen tai työhön. Huonot tulokset johtuvat melkein aina käyttäytymisongelmista. On väärin reagoida vain tuloksiin. Joukkueen jäsenten on pidettävä toisiaan vastuussa käyttäytymisestä, vaikka se olisi heille epämiellyttävää. Valitettavasti useimmat johtajat eivät pidä ajatuksesta pyytää joku käyttäytymään paremmin.

Suurin ongelma sellaisen tiimin luomisessa, jossa työ perustuu vastuuseen, on ymmärtää ymmärrettävää ihmisten haluttomuutta kritisoida toisiaan. ”Tehokas joukkue” -harjoitus sisältää kaksi kysymystä: mikä on ihmisen käyttäytymisen tärkein ominaisuus, joka vahvistaa / heikentää joukkuetta?

Huomio tuloksiin. Tulossuuntautuneet joukkueet asettavat omat menestysstandardinsa. Ne eivät jätä tilaa subjektiivisille liikkeille. Mutta tämä ei ole helppoa, koska subjektiivisuus on houkutteleva.

Kun joukkuepelaajat lakkaavat kiinnittämästä huomiota tulostauluun, he alkavat väistämättä olla kiinnostuneita muista asioista. Älä anna häiriötekijöiden häiritä sinua: oma ego, ura, raha, osastosi edut.

Uusi joukkue pystyy saavuttamaan merkittäviä tuloksia 2-3 kuukaudessa.

Joukkueessa tulisi olla 3–12 jäsentä.

Saako joku potkut? Halukkuus päästä eroon joukkueen jäsenestä vähentää todennäköisyyttä, että tämä joudutaan tekemään. Jos johtaja on valmis ampumaan jonkun ryhmän yhteisten etujen puolesta, todennäköisesti hän harkitsee uudelleen käyttäytymistään, ja jos todellisia uhkia ei ole, miksi muutos tapahtuu.

Aloita paikan päällä järjestetystä työpajasta.

Työkalut ja harjoitukset:

• Joukkueen tulos. Viisitoista viiteen kysymykseen liittyvää kysymystä tekee selväksi, mitkä asiat ovat käsittelyn arvoisia.
• Myers-Briggs-typologia.
• Konfliktin malli. Piirrä kaavio, joka on jaettu neljään osaan. Osien nimet: harvinaiset vakavat konfliktit, usein vakavat konfliktit, harvinaiset pinnalliset konfliktit, usein pinnalliset konfliktit. Jokainen joukkueen jäsen kirjoittaa sukunimensä ja siirtää lehden vasemmalle. Jokainen osallistuja asettaa X: n paikkaan, joka hänen mielestään kuvaa, kuinka nimen omistaja osallistuu konflikteihin. Arkit palautetaan yrityksen omistajalle, ja hän analysoi tulokset.