Esittely
Joku nuori mies etsi hyvää manageria työskentelemään hänen kanssaan ja oppimaan häneltä. Hän puhui johtajien kanssa ympäri maailmaa, mutta vakuutti yhä uudelleen, että on vaikeita johtajia, joiden organisaatiot kukoistavat, mutta niissä työskentelevät ihmiset kärsivät, ja on pehmeitä johtajia, joiden alaiset ovat tyytyväisiä, mutta organisaatiot kärsivät.
Ja sitten jonain päivänä hän kuuli minuutin päälliköstä ja meni hänen yritykseensä puhumaan johtamismenetelmästään. Lisäkertomus on rakennettu keskusteluksi nuoren miehen ja minuutin välittäjän ja hänen työntekijöidensä välillä.
Tärkeimmät ideat ovat seuraavat.
Aseta minuutin tavoitteet
Jos pyydät organisaation työntekijöitä luettelemaan toimintansa tavoitteet ja kysy sitten johtajiltaan samoja tavoitteita, todennäköisesti saat kaksi täysin erilaista luetteloa. Tämä johtuu siitä, että ihmiset eivät tiedä tarpeeksi hyvin sitä, mitä heiltä odotetaan. Tällainen hallinta on kuin blindfold-keilapeli - et koskaan tiedä missä tapit ovat, ja voit arvioida osumia vain äänen avulla, kunnes pomo kertoo sinulle tulokset.
Tärkein motivaatio on palaute. Ihmiset haluavat tietää mihin, miten ja kuinka menestyksekkäästi he muuttavat.Siksi on tärkeää määritellä etukäteen selvästi, mikä on jokaisen työntekijän työ ja sen laadukas toteutus.
Tätä varten voit käyttää kortteja, joihin työntekijä kirjaa johtajan kanssa käydyn keskustelun jälkeen tai sen aikana enintään 250 sanan päämäärän ja suunnitelman sen saavuttamiseksi. Kopiot tästä kortista jäävät työntekijälle ja urakoitsijalle. Sitten kukin heistä voi lukea sen yhdessä minuutissa ja päivittää tehtävän muistiin sekä seurata prosessia. Esittäjiä kannustetaan lukemaan kortit uudelleen päivittäin ja seuraamaan heidän etenemistään kohti tavoitetta.
Kirja sisältää myös 20/80 -säännön. Tällöin tällaisen tavoitteiden kuvauksen työvoimakustannusten vähentämiseksi ehdotetaan, että 80% tärkeimmistä tuloksista saavutetaan, kun 20% tavoitteista saavutetaan, ja keskitytään näihin 20%: iin.
Anna minuutti kiitosta
Tyypillisesti avainhenkilöt huijaavat työntekijöitään siitä, mitä tekevät väärin. Joten heillä on helpompi näyttää itseään. Siksi ajatus kiinnittää työntekijät siihen, mitä he tekevät oikein, on varsin mielenkiintoinen. Tärkeintä on, että jos pilkkaat työntekijöitäsi, he ymmärtävät, miten sitä ei tehdä, mutta eivät ymmärrä kuinka tehdä. Ja jos kiität, he ymmärtävät liikkuvansa oikeaan suuntaan ja kehittyvän vähitellen.
Kirjassa oppimisen kiitoksen pätevyys mainitaan muutamassa esimerkissä. Yksi heistä on delfiini, joka voi hypätä ilmassa venytetyn köyden yli. Tietysti delfiinit eivät tiedä miten tehdä tämä syntymästään asti. Heille myönnetään yksinkertaisesti (esimerkiksi kalat) asteittaisesta koulutuksesta.Ensinnäkin siitä, että he purjehtivat altaan pohjassa olevan köyden yli. Sitten köyttä nostetaan hieman, ja delfiini myönnetään vain, jos se ui köyden yli. Ja niin edelleen, kunnes köysi vedetään veden yli ja delfiini oppii hyppäämään sen läpi.
Se mitä johtajat yleensä tekevät työntekijöiden kanssa, ei muistuta pelkästään odotuksesta, että delfiini hyppää heti veden yläpuolella venytetyn köyden läpi, vaan siitä määräajoin rangaistaan sähköiskulla siitä, että hän ei hyppää.
Ylistys ehdotetaan seuraavasti. Älä odota, kunnes työntekijä alkaa tehdä kaiken työn täydellisesti. Löydä hyvin tehty työ ja kiitä sitä. Sinun on tehtävä tämä henkilökohtaisesti heti tehtävän suorittamisen jälkeen.
Selitä ensin selkeästi, mitä oikein tehtiin, miten tämä auttaa organisaatiota ja sen työntekijöitä, sitten tee tauko, jotta työntekijä tuntee, kuinka tyytyväinen olet, ja yritä sitten rohkaista häntä saavuttamaan entistä parempia tuloksia. Samanaikaisesti suositellaan yhteyden luomista henkilön kanssa - koskettamaan, kättelemään jne.
Työntekijöitä on kiitettävä tarkalleen työstään, vaikka asiat eivät sujukaan muilla alueilla. On huomattava, että ei ole tarpeen kehua jatkuvasti, ajan myötä työntekijät tottuvat huomaamaan saavutuksensa itse ja ylistämään itseään.
Katsaus minuutti
Toinen tärkeä osa on minuutin nousut. Mutta samaan aikaan on ehdottoman tärkeää, ettei työntekijän ihmisarvoa vahingoiteta, älä hyökätä persoonallisuuteen, vaan kritisoida hänen erityistä tekoaan.
Mietinnöitä ehdotetaan seuraavasti. Varoita henkilöä etukäteen, että aiot ilmaista työsi selkeästi. On tärkeää tehdä se heti, eikä kerätä tunteita - silloin väitteet vaikuttavat oikeudenmukaisemmilta ja ymmärrettävämmiltä.
Kuten kiitostakin, sinun tulee pistää heti henkilökohtaisesti - tarkistaa tosiasiat, puhua selkeästi siitä, mikä et ole miellyttävää, ylläpitää visuaalista ja / tai kosketusyhteyttä ja tehdä myös tauko, jotta henkilö voi tuntea sanasi. Sen jälkeen anna alaisen ymmärtää, että kunnioitat ja arvostat häntä, ja ainoa syy huomautukselle on ärsyttävä väärinkäyttäytyminen, jonka hän voi helposti välttää. Tämän jälkeen on parempi olla muistamatta huomautus - kun se on valmis, se suoritetaan ikuisesti.
On ensiarvoisen tärkeää kritisoida ensin ja sitten kehua. Jos teet päinvastoin, vaikutusta ei todennäköisesti saavuteta. On myös tärkeää antaa henkilön tuntea, että nousunne on enemmän huolissaan kuin nuhteen.
Minuutin hallinta on tietysti enemmän metafora. Joskus nämä tehtävät voivat viedä pidempään. Mutta tämä metafora viittaa siihen, että ihmisten hallinta ei ole niin monimutkaista ja aikaa vievää kuin monet ihmiset ajattelevat.
Kolmen luetellun pääidean lisäksi kirja sisältää useita arvokkaita ajatuksia. Annamme heille erikseen.
- Anna ihmisten työskennellä itse, älä yritä päästä heidän asioihinsa, ennen kuin he pyytävät apua.
- Opeta työntekijöitä ratkaisemaan ongelmat itse. Kun olet tehnyt tämän kerran, voit jatkossa siirtää heille osan työstäsi.
- On tärkeää, ei vain määrä, vaan myös työn laatu.
- Ihmiset, jotka tuntevat olonsa hyväksi, saavuttavat hyviä tuloksia.
- Ota muutama minuutti päivässä kohdataksesi hallitsemasi ihmiset. Sinun on ymmärrettävä, että ne ovat tärkeimmät resurssit.
On syytä huomata, että kuvatut menetelmät ovat yleismaailmallisia ja niitä löytyy monista samanlaisista kirjoista, esimerkiksi suosituksissa lasten kasvattamiseksi.